一次常規(guī)性的審計將重慶市3家重點國企推上了風(fēng)口浪尖。

　　日前，重慶市審計局在對該市3家國有重點企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人進行離任審計過程中，發(fā)現(xiàn)這3家國有重點企業(yè)未將發(fā)放的節(jié)日慰問金、通訊費等納入工資統(tǒng)計，3家國企超標發(fā)放工資累計金額達到了1億元，涉及國企職工1萬余人。

　　8月13日，重慶市政府對此事做出回應(yīng)：責(zé)成涉及的國有重點企業(yè)立即進行整改，對于超標發(fā)放的工資福利，則要求企業(yè)在國資委核定的工資總額內(nèi)分3到5年扣除，同時扣罰了企業(yè)集團領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)險基金，對主要責(zé)任人給予了內(nèi)部通報批評的問責(zé)。

　　處理卻引起了一些爭議。有人認為，企業(yè)畢竟在事實上提高了員工的生活水平，是改善民生之舉，這樣處理似乎有些不近人情。

　　果真“不近人情”嗎？

　　在企業(yè)效益支持的前提下，企業(yè)負責(zé)人提高員工工資福利水平無可厚非。但這種提高應(yīng)當(dāng)是在政策允許范圍內(nèi)的，一旦超越，則必將對社會公平造成損害。

　　美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯曾提出一個公平關(guān)系方程式：職工的行為與絕對報酬有關(guān)，但更取決于相對報酬，人人都會將自己的勞動報酬與他人的勞動報酬作對照，勞動報酬率相等則公平，反之則不公平。也就是說，在薪酬問題上，相對公平重于絕對水平。

　　這個道理不難理解，如果拋開企業(yè)本身的盈利情況，兩個服務(wù)于不同企業(yè)的員工，如果本應(yīng)拿著相同收入，卻由于其中一家企業(yè)人為提高工資發(fā)放標準，超標發(fā)放，另一個員工必然會對自己的企業(yè)心生怨懟，“既然別家能超標，我們?yōu)楹尾恍Х�？”作為老工業(yè)基地，重慶市屬重點國企為30家。1/10的企業(yè)超標發(fā)放工資，觸動的將會是9/10的重點國企員工的神經(jīng)。如果另外27家企業(yè)爭相效仿，那么國家有關(guān)企業(yè)薪酬的規(guī)定將一次又一次被打破，政策的嚴肅性無從談起。

　　本意為改善民生之舉，反倒影響了社會公平和穩(wěn)定，實在得不償失。更何況，超標發(fā)放的工資本屬國有資產(chǎn)，超標的行為事實上造成了國有資產(chǎn)的流失。這種流失對于正處在高速發(fā)展中，需要投入大筆資金進行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、解決困難群體的民生問題的重慶，顯然不是利好消息。(侯露露）