降薪與其說是國企高管的自覺，不如說是行政、市場與輿論三重壓力下的產(chǎn)物。但降薪如果不能促成國企用工制度的市場轉向，則薪酬無論是漲是跌，價值不大。

　　金融危機對實體經(jīng)濟的沖擊已經(jīng)無需探討，現(xiàn)在需要探討的是企業(yè)該如何以最小的成本度過經(jīng)濟緊縮周期。

　　上海9家國企做出了選擇。據(jù)報道，上汽集團、電氣集團、百聯(lián)集團、錦江國際、東方國際集團、國際港務集團、廣電集團、紡織集團、中鋁上銅公司9家上海國有大型企業(yè)高層將率先帶頭減薪，并縮減差旅費、會務費等開支。此次國企高層減薪幅度不少在15%-20%，最高降幅達40%(1月31日新華社報道)。

　　這是經(jīng)濟緊縮期下全球降薪潮的蔓延。國際上，已有6個國家準備限制銀行高管薪酬；在國內(nèi)，東航、中鋁等央企以及三一重工等民企也先后推出高管降薪舉措。

　　降薪與其說是國企高管的自覺，不如說是行政、市場與輿論三重壓力下的產(chǎn)物。

　　企業(yè)降薪根本原因是降低成本度過寒冬。降低成本不外乎減少管理費用，降低人工成本，包括裁員和降薪等辦法，在上述9家企業(yè)出臺的過冬方案中，包括降低管理費用與降薪兩方面的措施。國企承擔社會責任，裁員受到限制，降薪成為首選，惟有如此，才能收到降低社會成本和企業(yè)成本的雙重功效。

　　國企降薪之所以受到關注，另一重要原因是近年國企高管薪酬上漲突破底線，壟斷國企員工收入畸高，一些國有企業(yè)普通員工與高管之間的薪酬相差高達數(shù)百倍等現(xiàn)象屢屢被社會詬病———事實上，人們已經(jīng)將國企高管薪酬視為國企效率、社會公平的主要演示場，凡是與此相關的新聞都能聚集社會眼球。

　　從去年下半年開始，國企包括央企在內(nèi)利潤持續(xù)下滑，2008年我國工業(yè)增加值、工業(yè)企業(yè)利潤創(chuàng)新低，國有及國有控股企業(yè)(不含金融)營業(yè)收入和稅金增幅連續(xù)五個月回落，實現(xiàn)利潤連續(xù)五個月呈負增長，一些國有企業(yè)不得不接受注資。在這樣的嚴寒背景下，如果國有企業(yè)高管繼續(xù)領取高薪，將面對行政上級與社會輿論的雙重質疑，主動降薪是保留未來空間的識時務之舉。

　　不僅國資委下屬央企，金融機構高管薪酬同樣受到制約。財政部近日發(fā)出通知要求，各國有及國有控股金融企業(yè)根據(jù)有關規(guī)定暫時停止實施股權激勵和員工持股計劃。銀監(jiān)會已向商業(yè)銀行“委婉”提出今年高管年薪人民幣150萬元為“參考上限”，多家銀行高層已向銀監(jiān)會口頭表達降薪意愿，表態(tài)下調高管薪酬。

　　不過，國企高管降薪固然可以帶來一時的心理滿足，民眾更關心的恐怕是以下兩點。第一，高管薪酬是否與業(yè)績密切掛鉤，是否帶來了正確的激勵機制，這直接決定了國企的業(yè)績與效率。如果高管表面降薪，暗地以遞延薪酬或者增加期權等方式在未來加薪，所謂降薪就成了一場“民意撫慰秀”，意義不大；第二，國企降薪能否與市場化同行，國企的用工機制是否能夠擺脫行政的束縛，國企高管能否擺脫亦官亦商的身份，而成為能夠接受市場考驗的職業(yè)經(jīng)理人。降薪固然重要，更重要的是增效。

　　企業(yè)利潤下降而管理層收取高薪是可恥的，但降薪如果不能促成國企用工制度的市場轉向，則薪酬無論是漲是跌，價值不大。

　　□葉檀(上海 媒體從業(yè)者)