歷時兩個多月、備受關注的揚州市首批政府雇員招錄名單11月19日悄然浮出水面。競逐報名者達300多人，一輪筆試、兩輪面試后， 9人脫穎而出，其中7個碩士、2名博士。他們有的是企業(yè)老總，有的是高校教師，還有海外名校的留洋博士。

　　因此前國內多個城市試水政府雇員，最后多以“虎頭蛇尾”收場，揚州市相關部門此次力求描繪出“政府雇員”制度推行的全新路線圖。

　　6套試卷考出9個人

　　“9個崗位，出了6套試卷，算是創(chuàng)下了一個紀錄�！睋P州市開發(fā)區(qū)副書記顧承斌說，與公務員考試截然不同，公務員考注重基礎知識和基本素質的考察，“一張卷子考百樣人”，而政府雇員的試卷全是盯著工作崗位量身打造。他們請來專家，為不同領域的人才分門別類設計了6套試卷，金融的考金融，建筑的考建筑，規(guī)劃口只有4個人報名，也專門出了一套卷子。個性化的考題，讓考試與崗位要求實現(xiàn)“無縫對接”。

　　接下來是兩輪面試，最精彩的當屬考察應聘者EQ(情商)的第二次面試——由開發(fā)區(qū)主任和一名專家擔任考官，所有人圍繞著會議桌聊天，考官拋出一個開放性的話題，大家進行互動討論，在一些時刻，考官還會加入，給出新觀點進行話題轉向。顧承斌說，這樣的討論中，所有人的語言表達、思維方式、溝通協(xié)調、場面控制力，甚至各人的性格偏向都展露無遺。

　　以往政府雇員最易產(chǎn)生爭議的薪資待遇，揚州沒有參照其他城市動輒開價數(shù)十萬的“高薪引才”，而是采取了“因人而異”的做法。記者在一張寫有錄取人員信息的名單上看到，有5個人被標上了“高4”的標志，這表示該應聘者可能對應的薪水級別，“高”代表高級雇員，數(shù)字代表級別，高4說明此人有望拿到政府雇員的最高級別薪水15萬。首個合同期滿后，再視其業(yè)績決定是否續(xù)簽以及薪酬的調整。

　　不要“鯰魚”要實績

　　此前，國內也曾有城市，期望通過招政府雇員產(chǎn)生“鯰魚效應”，激活原有的機關生態(tài)。這種思路，在揚州政府雇員的招錄工作中被徹底拋棄，取而代之的是一條原則：實績第一。

　　該市人事局一位不愿透露姓名的官員表示，“雇員”是臨時人員，在公務員的管理下開展工作，與政府部門之間的勞動關系以及職業(yè)發(fā)展線路與公務員截然不同。這意味著他們是兩種“魚”，彼此很難激活。

　　揚州市開發(fā)區(qū)辦公室副主任王兵介紹，公務員考試錄取的平均年齡只有二十五歲左右，但這次錄取的9個人，平均年齡近33歲，最大者已屆40，是清華的MBA，我省一家知名企業(yè)的副總。公務員考試35歲的門檻完全把這些人攔在了門外，可他們卻是實在的人才，知識、經(jīng)驗和體力處于人生的最佳契合點，來了就能用。

　　記者獲悉，雖然最終只確定了9人的錄取名單，但鑒于面試過程中梯次人才較多，開發(fā)區(qū)黨委會研究商議后，決定根據(jù)實際需要，再用企業(yè)編制留下10人。這也彰顯了政府雇員的選擇標準——政府只是花錢購買需要的人力服務，沒有“鯰魚效應”等方面的考慮。

　　因事設崗按勞取酬

　　有人認為，“政府雇員”制的條件對真正的優(yōu)秀人才沒有吸引力。如沒有行政權力、短期雇員關系、只是薪酬較高等，對于有工作經(jīng)驗的熱門專業(yè)高層次人才而言，并沒有多少吸引力。也有人評價，這種“拿來就能用”的模式，激活了政府的用人制度，將來極有可能成為各地政府打破“鐵飯碗”的“突破口”。

　　在揚州市人事局流動調配處處長羅瑞勤看來，政府雇員就像“娶媳婦”一樣，好不好只有在一起“過日子”后才知道，彼此都“情投意合”才是檢驗的唯一標準。

　　該局此前一項調研顯示，在正常的公務員招聘中，很多崗位招不到合適的人才。比如揚州市信息化辦公室，承擔著推進“數(shù)字揚州”的重任，信息技能人才緊缺，但公務員招考主要考察理論知識，“來了不能馬上用”，連續(xù)幾年沒招到合適的。這時，招“政府雇員”提供了捷徑。

　　又如，某開發(fā)區(qū)只有50個公務員編制，按常規(guī)速度，近三年只進了兩名公務員，但實際工作中，所需求的人數(shù)遠大于此。其次，開發(fā)區(qū)急需要的是成熟型人才，這些人年齡往往偏大，在公務員考試中哪是應屆生的對手，能用的人考不進來，因此這幾年考進的公務員在實際使用中效果并不理想。

　　“只有在重大項目、特殊任務等情況下，政府才雇用一些專業(yè)的技術或管理人員，不是職位特殊就實行雇員制，也不是哪個單位想招就招的�！绷_瑞勤強調，日常工作事務缺人還是通過公務員招考來解決。

　　對“政府雇員”，業(yè)內專家提醒，首先要擺正位置，雇員在政府的工作中應該發(fā)揮輔助作用，不宜賦予過多使命；其次，政府雇員并非“高薪”代名詞，其薪酬水平應盡量與市場接軌，因事設崗、因崗擇人，在一些高端人才薪酬水平上升的同時，另一些低端人才的薪酬水平也有可能下降；最后，要完善對雇員的激勵與制約機制、對其職業(yè)生涯發(fā)展指導安排，注意避免易出現(xiàn)的短期行為。(李源 王世停)